В статье рассматривается феномен наставничества в системе дошкольного образования. Раскрываются цели, задачи и ключевые функции наставничества, описываются его организационные модели и практические формы реализации. Особое внимание уделено психолого‑педагогическим аспектам взаимодействия наставника и начинающего педагога, критериям эффективности наставнической деятельности, а также типичным трудностям и развернутым путям их преодоления. На основе анализа научно‑методической литературы и практического опыта дошкольных учреждений предлагаются рекомендации по совершенствованию системы наставничества для всех участников образовательного процесса.
Ключевые слова: наставничество, дошкольное образование, профессиональная адаптация, педагог ДОО, методическая работа, профессиональное развитие, сопровождение, начинающий педагог.
Современное дошкольное образование переживает период интенсивных изменений: обновляются ФГОС, внедряются инновационные педагогические технологии, повышаются требования к квалификации педагогов. В этих условиях особую значимость приобретает система наставничества — целенаправленный, структурированный процесс передачи опыта и знаний от более компетентного коллеги к начинающему специалисту [3, с. 45].
Наставничество в детском саду — не просто форма методической работы, а важнейший механизм профессиональной социализации педагога. Оно позволяет:
- сократить период адаптации новичка в коллективе;
- предотвратить профессиональное выгорание на раннем этапе;
- обеспечить преемственность педагогических традиций;
- повысить качество образовательного процесса за счёт быстрого освоения лучших практик.
Актуальность темы обусловлена тем, что до 40 % молодых педагогов покидают профессию в первые 3 года работы, зачастую из-за недостаточной поддержки и отсутствия системного сопровождения [5, с. 112]. Наставничество способно существенно снизить этот показатель, выступая не просто как форма поддержки, но и как стратегический ресурс управления персоналом в дошкольной образовательной организации (ДОО).
По своей сути, наставничество в ДОО представляет собой двусторонний процесс, в котором опытный педагог (наставник) оказывает систематическую помощь менее опытному коллеге (наставляемому) в профессиональном становлении, освоении должностных обязанностей и интеграции в профессиональное сообщество [2, с. 67].
В рамках этого процесса реализуется комплекс ключевых функций. Прежде всего, это адаптационная функция — помощь в освоении корпоративной культуры, регламента работы, норм взаимодействия с коллективом и родителями. Для молодого специалиста попадание в сложившийся коллектив является стрессом, и наставник выступает в роли проводника, объясняющего неписаные правила и традиции учреждения.
Не менее важна обучающая функция, предполагающая передачу методических знаний, демонстрацию приёмов работы с детьми и анализ педагогических ситуаций. Здесь важно не просто показать, «как надо», но и объяснить методическую целесообразность тех или иных действий. Поддерживающая функция выражается в эмоциональной поддержке, снижении тревожности и формировании уверенности в профессиональных силах. Молодые педагоги часто боятся открытых занятий или общения с «трудными» родителями, и задача наставника — создать ситуацию успеха.
В практике дошкольных учреждений реализуются различные модели наставничества. Наиболее распространена индивидуальная модель, когда один наставник работает с одним наставляемым: она обеспечивает максимальную персонализацию, позволяет глубоко вникнуть в трудности конкретного педагога, но требует больших временных затрат от наставника [6, с. 34].
Групповое наставничество предполагает, что один наставник сопровождает 2–3 начинающих педагогов; эта модель эффективна при массовом приёме новичков и позволяет организовывать совместные рефлексивные сессии, где молодые педагоги могут сравнивать свои подходы и учиться не только у наставника, но и друг у друга. Взаимонаставничество (или партнерское наставничество), при котором опытные педагоги обмениваются опытом, выступая попеременно в роли наставника и наставляемого, способствует обновлению методических подходов и разрушению профессиональных стереотипов [3, с. 52].
С развитием информационных технологий все большую актуальность приобретает дистанционное наставничество. С использованием цифровых платформ для консультаций, обмена материалами и онлайн-наблюдения за занятиями оно особенно востребовано для сельских ДОО, а также в ситуациях, когда педагог не может присутствовать лично (например, на больничном или в период карантина).
Формы работы в рамках наставничества варьируются от неформальных бесед до структурированных мероприятий:
- совместное планирование занятий и разработка конспектов;
- взаимопосещения НОД (непосредственно образовательной деятельности) с последующим детальным анализом;
- разбор и моделирование решения конфликтных ситуаций с детьми и родителями;
- подготовка к педагогическим советам и мастер-классам;
- совместный анализ документации (планов, отчетов, диагностических карт) [2, с. 71].
Эффективность наставничества зависит не только от выбора модели, но и от системности применения этих форм.
Контролирующая функция включает наблюдение за деятельностью наставляемого, предоставление конструктивной обратной связи и коррекцию ошибок без ущерба для самооценки педагога. Наконец, мотивационная функция направлена на стимулирование профессионального роста и постановку перспективных целей. Наставник помогает новичку увидеть траекторию его развития: от простого исполнителя до творческого педагога, готового к аттестации и участию в профессиональных конкурсах [4, с. 89].
Отличительная черта наставничества в ДОО — его личностно-ориентированный характер. В отличие от формального инструктажа, оно строится на доверии, индивидуальном темпе освоения компетенций и учёте особенностей стиля деятельности наставляемого. Эффективность наставничества напрямую зависит от качества межличностных отношений в паре «наставник-наставляемый».
Оценка результативности наставничества осуществляется по нескольким ключевым параметрам. В первую очередь, это профессиональные компетенции: уровень освоения ФГОС ДО, качество планирования НОД, умение анализировать результаты работы и корректировать образовательный процесс. Не менее значимы показатели психологической адаптации — удовлетворённость работой, сформированность профессиональной идентичности и отсутствие признаков эмоционального выгорания. Важны также показатели социальной интеграции: вовлечённость в жизнь коллектива, конструктивное взаимодействие с родителями и участие в общесадовских мероприятиях и проектах [3, с. 58].
Для оценки используются различные инструменты: анкетирование наставляемого и наставника (оценка удовлетворенности процессом), мониторинг качества образовательных мероприятий с помощью карт наблюдения, анализ портфолио педагога (накопление методических материалов, грамот, сертификатов) и экспертная оценка администрации и старшего воспитателя [2, с. 75]. Важно, чтобы оценка носила не карательный, а стимулирующий характер, позволяя корректировать программу сопровождения в реальном времени.
В процессе наставничества нередко возникают определённые трудности, которые могут свести на нет усилия обеих сторон. Одной из наиболее распространённых проблем является недостаточная мотивация наставника. Часто наставничество воспринимается как дополнительная «неоплачиваемая» нагрузка. Пути решения: материальное стимулирование (надбавки, премии), публичное признание заслуг (благодарности, грамоты), а также включение наставничества в показатели эффективности для включения в кадровый резерв на должность старшего воспитателя или заместителя заведующего.
Вторая проблема — сопротивление наставляемого. Молодые педагоги иногда воспринимают советы как критику или посягательство на их свободу. В этом случае требуется деликатный подход и демонстрация практической пользы рекомендаций. Наставнику важно перейти от позиции «я знаю лучше» к позиции «давай подумаем вместе, как сделать твою работу легче и эффективнее».
Дефицит времени у наставника — объективная реальность современного детского сада. Компенсировать его можно оптимизацией собственной нагрузки (частичное освобождение от других поручений администрацией) и использованием цифровых инструментов для обратной связи. Например, вместо долгих устных обсуждений можно вести общий онлайн-документ с заметками по занятиям или использовать мессенджеры для быстрых консультаций.
Различия в педагогических стилях и подходах участников процесса могут стать как источником конфликтов, так и точкой роста. Если наставник — сторонник строгой дисциплины, а молодой педагог предпочитает свободную игру, важно акцентировать внимание на общих целях (развитие ребенка), а не на методах. В идеале, наставник должен помочь новичку найти свой стиль, а не копировать его собственный.
Для преодоления этих и других трудностей и повышения общей эффективности наставничества в ДОО целесообразно применять комплекс мер.
Во-первых, необходимо регулярно обучать самих наставников. Недостаточно быть просто хорошим педагогом, нужно владеть психолого-педагогическими технологиями сопровождения взрослых, техниками активного слушания, методами конструктивной критики. Для этого в ДОО можно организовать постоянно действующий семинар или «Школу наставника».
Во-вторых, важно вводить регулярные «дни рефлексии» или супервизорские встречи, где наставники могут анонимно обсудить свои трудности с коллегами и психологом, получить поддержку и свежий взгляд на проблемную ситуацию. Это поможет предотвратить выгорание самих наставников.
В-третьих, следует создать в ДОО банк методических материалов для новичков: памятки, алгоритмы действий в типичных ситуациях, шаблоны документов, видеозаписи открытых занятий опытных педагогов. Это снизит нагрузку на наставника, так как часть информации наставляемый сможет получать самостоятельно [4, с. 102].
Наставничество в детском саду представляет собой неотъемлемый элемент системы непрерывного педагогического образования. Оно не только ускоряет профессионализацию начинающих педагогов, но и стимулирует саморазвитие наставников, обогащая коллектив взаимным обменом опыта и создавая уникальную среду для профессионального роста всех сотрудников.
Для повышения эффективности наставничества на уровне учреждения необходимо:
- нормативно закрепить статус наставника (включая должностную инструкцию и положение о надбавках);
- разрабатывать индивидуальные программы сопровождения, учитывающие не только дефициты, но и сильные стороны наставляемого;
- внедрять цифровые платформы для обмена практиками и оперативной обратной связи;
- регулярно проводить мониторинг результатов, оценивая не только рост компетенций новичка, но и удовлетворенность самого наставника [6, с. 48].
Системный подход к наставничеству позволит ДОО сформировать стабильный, высококвалифицированный педагогический коллектив, способный реализовывать современные образовательные задачи и успешно проходить процедуры аттестации и лицензирования.
Перейти к публикациям для педагогов в печатном журнале
Список литературы
- Белая К. Ю. Наставничество в ДОУ: методическое пособие. — М.: Сфера, 2023. — 160 с.
- Волобуева Л. М. Работа старшего воспитателя с педагогами ДОУ. — М.: ТЦ Сфера, 2022. — 192 с.
- Зверева О. Л., Кротова Т. В. Педагогическая диагностика в детском саду. — М.: Просвещение, 2021. — 127 с.
- Микляева Н. В. Управление качеством образования в ДОУ. — СПб.: Детство‑Пресс, 2020. — 272 с.
- Павлова Л. Н. Методическая работа в ДОУ: организация и управление. — М.: АРКТИ, 2022. — 240 с.
- Смирнова Е. О. Психолого‑педагогические основы работы с детьми раннего возраста. — М.: МОЗАИКА‑СИНТЕЗ, 2021. — 144 с.